a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem.

aprender algo novo significa esquecer algo velho.

a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem.

os estímulos, incentivos ou recompensas são impor tantes para manter o aprendiz motivado.

o comportamento, recompensador ao olhar do indivíduo, mas que não lhe traz benefício algum, tende a descontinuar-se, prejudicando a aprendizagem.

de Comportamentos Referenciais na Organização

de Concepções Rotativas Organizacionais.

Conceitual Referencial Operativo.

de Capacitação Reflexiva Operativa

Compensatório Referencial Operativo

intérprete em Dinâmica de Grupo

intermediador em Dinâmica de Grupo.

secretário ou grupo de síntese.

assessor em Dinâmica de Grupo.

observador de processo do grupo.

de formação, no sentido amplo do termo, ou seja, é aquele orientado e polarizado em função dos próprios membros que o constituem.

tarefa, isto é, aquele estruturado e orientado em função da execução ou do cumprimento de uma tarefa.

também chamado de "grupo centrado no próprio grupo" ou "grupo centralizado sobre si mesmo".

estruturado, de formação e treinamento, orientado para seus próprios integrantes.

espontâneo, não estruturado, de autoridade no contexto pedagógico.

que prevê baixo conhecimento dos treinandos, visando, desta forma, proporcionar uma aprendizagem induzida e orientada para normas e procedimentos.

semiestruturado, dirigido somente para a aprendizagem específica de como lidar com situações de conflito fora do ambiente de trabalho.

simulado face às situações de trabalho, ou seja, é uma atividade de simulação voltada para o mundo dos negócios.

competitivo, que investe na aprendizagem de comportamentos e mudanças de valores, dando a oportunidade ao aprendiz para desenvolver uma postura profissional voltada para o mundo dos negócios.

de aplicação simplificada que não exige conhecimento dos participantes do treinamento nem do facilitador, pois o jogo oferece várias alternativas corretas.

são aplicadas para execução de projetos individuais, principalmente quando exigem experiência em determinada atividade.

encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única.

induzem o aprendiz a repetir várias vezes as instruções indicadas pelo facilitador.

conduzem a aprendizagem de forma estruturada, impedindo a participação ativa do treinando.

usam especificamente a leitura como ferramenta primordial para aquisição de conhecimentos de forma rápida e precisa.

adequação das pessoas aos cargos; melhoria no espírito do grupo; aumento da produtividade; melhoria da qualidade e redução dos índices de acidentes do trabalho e de manutenção de máquinas.

alcance dos objetivos do treinamento; retorno dos investimentos efetuados em treinamento; melhoria no atendimento ao cliente; aumento da eficácia organizacional; aumento da eficiência e melhoria da qualidade.

alcance dos objetivos do treinamento; retorno dos investimentos efetuados em treinamento; melhoria no atendimento ao cliente; aumento da eficácia organizacional; aumento da eficiência e melhoria no índice de acidentes do trabalho.

redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; elevação dos conhecimentos das pessoas; mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; aumento da competência das pessoas e melhoria da qualidade de vida no trabalho.

melhoria no atendimento ao cliente; facilidade de mudanças e inovação; aumento da eficiência; envolvimento dos gerentes na disseminação de boas práticas de trabalho; melhoria da imagem da empresa e alcance dos resultados do treinamento.

necessidades e expectativas de resultados a serem alcançados pelos treinandos pós-treinamento.

indicadores e mensuradores objetivos.

necessidades e expectativas de resultados a serem alcançados pelos treinandos durante o treinamento.

custo financeiro e benefícios a serem oferecidos ao mercado.

orçamento e dos motivadores dos treinandos antes da aplicação dos cursos de treinamento.

tomar decisões a respeito de seus objetivos, programações, métodos de executar o trabalho e maior responsabilidade quanto ao produto acabado.

participar de forma ativa na elaboração do planejamento estratégico dos negócios da empresa, interferindo e indicando meios e caminhos a serem adota dos por todos os executivos da empresa.

demonstrar orgulho para com o trabalho que realizam e, de certa forma, encantar o cliente por meio da entrega de produtos e serviços considerados de elevada qualidade.

alinhar o empenho por eles demonstrado frente às exigências e expectativas dos clientes e do mercado de trabalho.

aumentar o nível de satisfação dos clientes internos e externos, gerando maior credibilidade e confiança entre as equipes de trabalho.

ao grau de competências essenciais, desenvolvidas durante o processo de treinamento, que podem ser transmitidas de forma sistêmica para outros colegas, como, por exemplo, na participação de atividades em grupos.

à capacidade sistêmica do treinando em manter a direção para os tópicos e alvos mais importantes aplicados durante o treinamento.

à capacidade do treinando em aumentar suas habilidades consideradas gerais e mecânicas, relevantes para seu gestor na prática do seu trabalho.

ao grau em que habilidades e comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados de forma sistêmica na vida pessoal, gerando comprometimento com os resultados do trabalho.

ao grau em que os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização podem ser também aplicados em outras áreas do sistema.