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10643 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

A aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras condições, entre as quais está a lei da intensidade, segundo a qual
  • a)
    a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem.
  • b)
    aprender algo novo significa esquecer algo velho.
  • c)
    a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem.
  • d)
    os estímulos, incentivos ou recompensas são impor tantes para manter o aprendiz motivado.
  • e)
    o comportamento, recompensador ao olhar do indivíduo, mas que não lhe traz benefício algum, tende a descontinuar-se, prejudicando a aprendizagem.

10644 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

Enrique Pichon-Rivière propôs a técnica de grupos operativos e a noção de ECRO, que significa Esquema
  • a)
    de Comportamentos Referenciais na Organização
  • b)
    de Concepções Rotativas Organizacionais.
  • c)
    Conceitual Referencial Operativo.
  • d)
    de Capacitação Reflexiva Operativa
  • e)
    Compensatório Referencial Operativo

10645 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

Em Dinâmica de Grupo, o especialista que contribui com sua vivência e conhecimento, como um co-participante que expõe fatos e levanta opiniões, como contribuição à discussão, e, ao término de uma discussão, sugere reformulações ao trabalho e analisa o desempenho de grupo, sendo também solicitado a elaborar programas e orientar desempenhos eficazes em reuniões de grupo denomina-se
  • a)
    intérprete em Dinâmica de Grupo
  • b)
    intermediador em Dinâmica de Grupo.
  • c)
    secretário ou grupo de síntese.
  • d)
    assessor em Dinâmica de Grupo.
  • e)
    observador de processo do grupo.

10646 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

Para Kurt Lewin, o sociogrupo é o grupo
  • a)
    de formação, no sentido amplo do termo, ou seja, é aquele orientado e polarizado em função dos próprios membros que o constituem.
  • b)
    tarefa, isto é, aquele estruturado e orientado em função da execução ou do cumprimento de uma tarefa.
  • c)
    também chamado de "grupo centrado no próprio grupo" ou "grupo centralizado sobre si mesmo".
  • d)
    estruturado, de formação e treinamento, orientado para seus próprios integrantes.
  • e)
    espontâneo, não estruturado, de autoridade no contexto pedagógico.

10960 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

Jogo administrativo ou jogo de negócios é uma técnica de formação que utiliza, em sua realização, um modelo
  • a)
    que prevê baixo conhecimento dos treinandos, visando, desta forma, proporcionar uma aprendizagem induzida e orientada para normas e procedimentos.
  • b)
    semiestruturado, dirigido somente para a aprendizagem específica de como lidar com situações de conflito fora do ambiente de trabalho.
  • c)
    simulado face às situações de trabalho, ou seja, é uma atividade de simulação voltada para o mundo dos negócios.
  • d)
    competitivo, que investe na aprendizagem de comportamentos e mudanças de valores, dando a oportunidade ao aprendiz para desenvolver uma postura profissional voltada para o mundo dos negócios.
  • e)
    de aplicação simplificada que não exige conhecimento dos participantes do treinamento nem do facilitador, pois o jogo oferece várias alternativas corretas.

10961 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

As técnicas de classe em treinamento
  • a)
    são aplicadas para execução de projetos individuais, principalmente quando exigem experiência em determinada atividade.
  • b)
    encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única.
  • c)
    induzem o aprendiz a repetir várias vezes as instruções indicadas pelo facilitador.
  • d)
    conduzem a aprendizagem de forma estruturada, impedindo a participação ativa do treinando.
  • e)
    usam especificamente a leitura como ferramenta primordial para aquisição de conhecimentos de forma rápida e precisa.

10962 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis. A avaliação no nível de recursos humanos pode ser obtida por meio de:
  • a)
    adequação das pessoas aos cargos; melhoria no espírito do grupo; aumento da produtividade; melhoria da qualidade e redução dos índices de acidentes do trabalho e de manutenção de máquinas.
  • b)
    alcance dos objetivos do treinamento; retorno dos investimentos efetuados em treinamento; melhoria no atendimento ao cliente; aumento da eficácia organizacional; aumento da eficiência e melhoria da qualidade.
  • c)
    alcance dos objetivos do treinamento; retorno dos investimentos efetuados em treinamento; melhoria no atendimento ao cliente; aumento da eficácia organizacional; aumento da eficiência e melhoria no índice de acidentes do trabalho.
  • d)
    redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; elevação dos conhecimentos das pessoas; mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; aumento da competência das pessoas e melhoria da qualidade de vida no trabalho.
  • e)
    melhoria no atendimento ao cliente; facilidade de mudanças e inovação; aumento da eficiência; envolvimento dos gerentes na disseminação de boas práticas de trabalho; melhoria da imagem da empresa e alcance dos resultados do treinamento.

10963 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

A avaliação de retorno do investimento (ROI) em treinamento requer definição prévia de

  • a)
    necessidades e expectativas de resultados a serem alcançados pelos treinandos pós-treinamento.
  • b)
    indicadores e mensuradores objetivos.
  • c)
    necessidades e expectativas de resultados a serem alcançados pelos treinandos durante o treinamento.
  • d)
    custo financeiro e benefícios a serem oferecidos ao mercado.
  • e)
    orçamento e dos motivadores dos treinandos antes da aplicação dos cursos de treinamento.

10964 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

A ideia básica do enriquecimento do cargo é dar aos empregados, em todos os níveis, mais oportunidades para
  • a)
    tomar decisões a respeito de seus objetivos, programações, métodos de executar o trabalho e maior responsabilidade quanto ao produto acabado.
  • b)
    participar de forma ativa na elaboração do planejamento estratégico dos negócios da empresa, interferindo e indicando meios e caminhos a serem adota dos por todos os executivos da empresa.
  • c)
    demonstrar orgulho para com o trabalho que realizam e, de certa forma, encantar o cliente por meio da entrega de produtos e serviços considerados de elevada qualidade.
  • d)
    alinhar o empenho por eles demonstrado frente às exigências e expectativas dos clientes e do mercado de trabalho.
  • e)
    aumentar o nível de satisfação dos clientes internos e externos, gerando maior credibilidade e confiança entre as equipes de trabalho.

10965 FCC (2010) - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Psicologia / Psicologia

O treinamento deve atender a três critérios de eficácia: relevância, transferibilidade e alinhamento sistêmico. O critério de alinhamento sistêmico refere-se
  • a)
    ao grau de competências essenciais, desenvolvidas durante o processo de treinamento, que podem ser transmitidas de forma sistêmica para outros colegas, como, por exemplo, na participação de atividades em grupos.
  • b)
    à capacidade sistêmica do treinando em manter a direção para os tópicos e alvos mais importantes aplicados durante o treinamento.
  • c)
    à capacidade do treinando em aumentar suas habilidades consideradas gerais e mecânicas, relevantes para seu gestor na prática do seu trabalho.
  • d)
    ao grau em que habilidades e comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados de forma sistêmica na vida pessoal, gerando comprometimento com os resultados do trabalho.
  • e)
    ao grau em que os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização podem ser também aplicados em outras áreas do sistema.