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210295 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

Dois grupos de trabalho são contemplados por um mesmo item do orçamento da organização de trabalho. Um dos grupos tem por objetivo apresentar projetos que aumentem a velocidade e diminuam os custos de produção da empresa, ao passo que o outro grupo objetiva aumentar a qualidade dos produtos. Os grupos possuem o mesmo status, e seus membros ocupam o mesmo degrau na hierarquia da empresa. O sistema de recompensas da empresa favorecerá o grupo com maior número de sugestões implementadas. Essa situação tende a gerar, em relação a cada um dos grupos, um(a )

  • a)
    maior foco na garantia das satisfações de seus membros, uma vez que a interdependência recíproca funciona como ameaça a cada membro.
  • b)
    ambiente de colaboração intergrupal, uma vez que a divergência das metas só poderá ser resolvida pelo trabalho conjunto.
  • c)
    maior submissão a uma liderança autocrática, se ela for empregada na tentativa de solucionar o conflito.
  • d)
    diminuição da coesão do grupo, devido ao estresse da situação de conflito que as condições propiciam.
  • e)
    necessidade de flexibilizar as regras, gerando uma estrutura pouco rígida, que favorece a criatividade e, internamente, os conflitos funcionais.

210296 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Psicologia

Há diferentes formas de abordar a questão da relação

entre saúde mental e trabalho. A cada abordagem teórica

corresponde uma série de técnicas e metodologias de

pesquisa.

Comparando-se as 3 abordagens abaixo discriminadas

quanto à metodologia, tem-se que a

  • a)

  • b)

  • c)

  • d)

  • e)

210297 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

O modelo de gestão do capital intelectual (CI ) denominado navegador da Skandia sugere alguns indicadores de CI. Eles são delimitados por cinco categorias: foco financeiro, foco no cliente, foco no processo, foco em inovação e desenvolvimento e foco nas pessoas. São indicadores de CI relacionados ao foco nas pessoas:

  • a)
    índice de empowerment e rotatividade dos funcionários
  • b)
    receita por funcionário e laptops por funcionários
  • c)
    porcentagem de horas/treinamento e equipamentos de informática adquiridos
  • d)
    valor de mercado e número de clientes
  • e)
    número de clientes perdidos e índice de ociosidade

210298 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

Uma organização sofre uma série de processos de pedidos de indenização por discriminação racial praticada por seus funcionários. A gerência avalia e, internamente, reconhece a incidência de uma atitude discriminatória e preconceituosa por parte de seus funcionários e está determinada a mudar tal atitude. Qual a forma mais eficiente para a mudança de tais atitudes, considerando a necessidade imediata de evitar novos incidentes?

  • a)
    Modificando os valores subjacentes às atitudes a partir de programas de treinamento e intervenções na cultura organizacional.
  • b)
    Utilizando técnicas de modificação cognitiva, como o questionamento socrático das crenças dos envolvidos nos incidentes em questão.
  • c)
    Estabelecendo punições severas, públicas e retroativas para os envolvidos nos incidentes que geraram as indenizações.
  • d)
    Controlando o comportamento correspondente à atitude em questão, de preferência utilizando motivadores intrínsecos.
  • e)
    Gerando dissonância cognitiva nos envolvidos, a partir da confrontação de seus comportamentos com suas atitudes.

210299 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Psicologia

O psicólogo que se ocupa das relações entre o trabalho e

a saúde mental busca

  • a)

    detectar e modificar as situações que geram doenças ocupacionais, atuar na prevenção de acidentes e melhoria das condições ambientais.

  • b)

    detectar os fatores estressantes no trabalho e propor estruturas de trabalho que permitam a homeostase, o equilíbrio completo entre homem e ambiente.

  • c)

    viabilizar condições de trabalho propícias à construção da identidade, da subjetividade e da realização dos desejos do trabalhador.

  • d)

    negociar, com as organizações de trabalho, as recompensas que garantam a satisfação das necessidades materiais e sociais do trabalhador.

  • e)

    eliminar a geração de angústia na e pela atividade de trabalho à medida que a angústia degrada a saúde mental.

210300 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

O conceito de feedback migrou da eletrônica e ganhou sua importância nos estudos das relações interpessoais. Ele se coloca como uma ferramenta no desenvolvimento das competências interpessoais, ajudando nas mudanças comportamentais. Para o feedback ser uma ferramenta útil, deve ser usado de forma específica. A partir dessa ideia, considere as situações de feedback relatadas abaixo. Situação A: No meio de uma tarefa realizada em grupo, José diz a André: “Você é um péssimo chefe, pois é egocêntrico e grosseiro”. Situação B: Josefina afirmou à sua colega de trabalho: “Novamente, você impôs sua opinião sem aceitar as críticas dos outros membros do grupo”. Analisando essas situações, conclui-se pela possibilidade de ser útil o feedback da(s)

  • a)
    situações A e B, pois descreveram o comportamento dos sujeitos avaliados.
  • b)
    situações A e B, pois foram compatíveis com as necessidades de todos os envolvidos.
  • c)
    situações A e B, pois foram descritivas, gerais e dirigidas.
  • d)
    situação A, pois foi muito específica.
  • e)
    situação B, pois foi dirigida e específica.

210301 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

A noção de difusão é importante nas análises da dinâmica de poder nas organizações. A esse respeito, considere afirmações abaixo. I - O conceito de migração de poder entre classes é inadequado na explicação da dinâmica de poder nas organizações. II - O Take over, fenômeno em que o acionista, seja físico ou jurídico, assume o controle da organização, é uma das consequências da profi ssionalização administrativa. III - Os mecanismos facilitadores de fi nanciamento disponibilizados pelo Estado proporcionaram ao empresário brasileiro o exercício do poder em sua organização, dispensando assim a construção de uma coalizão interna. É correto APENAS o que se afirma em

  • a)
    I
  • b)
    III
  • c)
    I e II
  • d)
    I e III
  • e)
    II e III

214644 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Administração Geral

Em análises relativas à cultura organizacional, são integrados comumente os estudos das relações de poder nas organizações. Considerando a integração entre esses dois elementos, analise as afirmações a seguir. I - O poder tem um papel mantenedor e homologador da cultura organizacional. II - O poder tem como principal característica a produ- ção de desequilíbrio nas relações entre os trabalhadores e a cultura organizacional. III - Um dos aspectos relevantes do poder é a sua característica transformadora das culturas organizacionais. É correto APENAS o que se afirma em

  • a)
    I
  • b)
    III
  • c)
    I e II
  • d)
    I e III
  • e)
    II e III

218114 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

Uma crítica aos modelos tradicionais utilizados para considerar o desempenho humano nas organizações indica a necessidade de se migrar de um modelo de mera avalia- ção de desempenho para um modelo de gestão estratégica de desempenho. Uma característica central dessa mudança é

  • a)
    utilizar fatores de avaliação previamente definidos e graduados, que operam como referência de padrão de desempenho médio, em relação ao qual o desempenho pessoal será comparado.
  • b)
    avaliar o desempenho através da classificação do comportamento pela seleção, dentre as frases descritivas e as afirmações padrão previamente estabelecidas, daquelas que o avaliador considera representar melhor o comportamento do avaliado dentro e fora doambiente de trabalho.
  • c)
    avaliar o desempenho através do registro sistemático das observações do avaliador sobre o avaliado, em relação aos pontos negativos e positivos que parecem afetar seu desempenho, tanto no ambiente de trabalhopropriamente dito quanto em simulações do trabalho propostas para avaliação.
  • d)
    basear-se no julgamento, feito pelas lideranças, das qualidades pessoais e da contribuição dos liderados, considerados individualmente e em grupo, ao alcancedos resultados ou metas previamente estabelecidas.
  • e)
    considerar não apenas o desempenho pessoal, mas também os elementos estruturais e tecnológicos que dão sustentação à realização do trabalho e que compreendem intangíveis, tais como, dentre outros, cultura,liderança e valores.

218115 CESGRANRIO (2013) - BNDES - Profissional Básico - Psicologia / Não classificada

O Ministério da Saúde adota a seguinte definição de Marie-France Hirigoyen: Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, amea- çando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. De acordo com o Ministério da Saúde NÃO se classifica como assédio moral:

  • a)
    gestão por injúria, ou seja, submeter os trabalhadores a uma pressão terrível ou tratá-los com violência, injuriando-os pública e francamente com total falta derespeito.
  • b)
    comportamento do subordinado em relação a seu chefe, sendo a hierarquia um ingrediente necessário ao reconhecimento do assédio moral.
  • c)
    atitudes não intencionais, sendo necessário que o comportamento do assediador seja voluntário e dirigido, para ser classificado como assédio.
  • d)
    atribuição proposital e sistemática de tarefas que ultrapassam a competência do trabalhador.
  • e)
    propagação de rumores em relação ao trabalhador.